广播电视台人事管理-人事管理论文-管理论文

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　 二十一世纪是知识经济时代，人力资源成为最重要的战略资源，在行业发展中占据核心地位。传媒业主要是靠信息提供服务的，要想在激烈的竞争中获得一席之地，必须强化人事管理，充分发挥其效能。对广播电视事业来说，其持续发展的内在动力不是设备的更新、规模的扩大，而是由高素质的员工队伍决定的。广播电视属于知识密集型、人才密集型、技术密集型的行业，广播电视间的竞争归根结底是人才的竞争，只有高素质的员工队伍，才能确保广播电视台的持续健康发展，因此人才成为广播电视台无可争议的最重要战略资源。近年来，广播电视台在频道专业化、电视媒体集团化等方面的改革取得了不错成效，但总的来说，传媒业特别是广播电视业普遍存在人事管理滞后的问题，没有形成有效的竞争、激励机制，严重制约了广播电视事业持续健康发展。之所以徘徊不前，是因为人事制度改革涉及的是人的利益调整，推行起来难度较大。因此探讨如何改进广播电视台人事管理，已成为一个急需思考的重要问题。人事管理的出发点是人，目的是充分调动员工的积极性，实现人职匹配，最大程度的挖掘人的潜能，这就意味着人事管理与思想 工作是密切相关的。因此探讨广播电视台人事管理问题，必会涉及到思想 工作，只有使

　思想 工作融入到人事管理中，才能有效解决人事管理面临的问题，从而推动广播电视台的可持续发展。本文主要从分析广播电视台人事管理的困境入手，探讨改进广播电视台人事管理的对策。

　一、广播电视台人事管理的困境

　目前，广播电视台正处在由人事管理向人力资源管理过渡的阶段，这期间一系列的历史遗留问题会对广播电视台的运营带来很大困境。为了解决人员需求问题，使更多的优秀人才脱颖而出，广播电视台一般实行社会招聘或校园招聘，阶段性缓解了人才匮乏问题。但招聘制的推进并没有从根本上解决问题，还带来了一些新问题如新 员的身份差别形成不同的等级，这些等级又不能随意变动，这是一种新的身份管理，限制了优秀人才的脱颖而出。其实广播电视台进行人事改革，目的是引进现代企业制度，建立按需设岗、能上能下的用人机制，充分挖掘员工潜能。但改革没有实现人力资源的合理配置，缺少科学、客观的聘用、考核机制，不利于人才的良性流动。同时，人事管理中没有深刻认识到思想 工作的重要性，没有将思想 工作融入到人事管理中，员工在工作中得不到精神层面、心理需求上的满足，势必会影响员工积极性。

　(一)员工素质问题

　广播电视台员工素质参差不齐，这既有历史遗留问题，也有人才引进机制及培训问题。首先，过去的广播电视台人员来向主要是毕业分配、 转业安置等几种方式，一些员工并没有相关的知识与经验，导致人职不匹配，难以充分发挥员工的能力，也难以调动其积极性。虽然后来广播电视台进行了全面改革，但由于管理上的不规范，还存在用工形式不规范、人员素质参差不齐、无岗前培训等问题，这不利于广播电视台的持续健康发展。其次，广播电视台在人才招聘方面还缺乏完善的计划和相应的配套机制，往往在招聘人才时很认真，一旦录用后就不太重视，导致人才浪费，这是因为引进机制与用人机制出现脱节。再次，广播电视台缺乏完善的培训机制。广播电视台的工作具有较强的创造性，对员工能力要求很高，再加上当前传媒业的竞争越来越激烈，更对员工的知识更新提出了新标准。这就要求必须建立健全培训机制，不仅应该对新进员工进行入职培训、上岗培训，而且也要对已有的在职员工进行定期、不定期的业务培训。

　(二)员工积极性问题

　首先，要调动员工的积极主动性，就要建立完善的绩效考核机制。目前，广播电视台缺乏完善的考核机制，没有具体的考核指标，考核评定的主观性较大。目前的考核项目设置存在不合理的地方，广播电视台年终考核涉及到德、能、勤、绩四个方面，这四个方面每一项都包含很多，如“德”包括职业道德、廉洁自律等方面，思想道德还会随着

　外界环境的变化而变化，这很难给出具体的考核指标。其次，广播电视台存在薪酬管理不规范的问题。目前，多表现在薪酬水平差距较大，薪酬管理缺乏透明度等方面。作为传媒机构，薪酬管理公开化、透明化，更有利于调动员工的工作积极性。再次，广播电视台晋升通道主要是专业技术职务，但这方面由于受到名额限制等原因会出现晋升通道不畅问题，也不利于员工积极性的调动。

　(三)思想工作问题

　对广播电视台来说有时会出现岗位调整问题，这是为了充分发挥员工的个人特点和所长，但有时会出现不配合的情况，一些员工长期在一个岗位上，形成了一套工作模式，不愿意尝试新岗位。这种情况下思想 工作显得尤为重要。在人事管理中融入思想 工作，能使员工放下心理问题，愉快的接收工作。思想 工作是做人的工作，与人事管理的目的是一致的，这就必须了解人的经历、知识水平等，只有结合实际针对性的交流，才能让员工感受到被尊重，真正理解岗位调整等做法，从而遵守各项纪律规范，营造和谐的工作氛围。

　二、改进广播电视台人事管理的对策

　(一)完善人才引进机制

　人才引进应本着公开、公平、公正的原则进行，这就必须打破传统的招聘制度，实行公开招聘，真正引进有能力的优秀人才。这就需要确定统一、明确的识人标准，按照科学的聘用标准，推行全员聘用制，彻底改变人事管理的随意状态。可以说推行全员聘用制是解决论资排辈的最有效途径，也只有这样才能解决电视台人员队伍中专业结构不合理、学历层次偏低的问题。从大环境来看，要因岗设人，采用市场化的用人机制，对急需、高学历的优秀人才要放宽条件，制定有吸引力的政策，积极引进人才。

　(二)建立有效的激励机制

　人力资源管理离不开有效的激励机制，否则会挫伤员工的积极主动性。广播电视台应建立健全的激励机制，激发员工的积极性、创造性，这是人力资源管理的关键环节。激励手段可以有物质激励、精神激励、发展激励，物质激励主要是物质奖励，偏重的是物质层面；精神激励偏重的是心理方面；发展激励是指为员工成长成才提供良好的发展环境。

　(三)以人为本进行培训

　广播电视台对员工的知识更新要求很高，因此必须建立科学的员工培训机制，开发人才潜能，把人才培养纳入到整个管理规划中，建立多

　层次的人才培训体系，使培训活动有序可依、有据可查。广播电视台应设立专用培训基金，加大培训投入，切实发挥培训作用，通过进名校、出国考察等方式，使员工接触最新的信息，引入最新的电视制作理念。广播电视台培训方式要灵活多样，可以针对普遍问题进行集中培训，也可以针对个别问题进行分散培训；可以长期培训，也可以短期培训，使培训工作有计划、有制度的开展。

　(四)建立健全的用人机制

　人力资源管理中最重要的一环是如何用人。广播电视台在实际工作中要做到人尽其才、才尽其用，只有这样才能充分挖掘人的潜能，才能留住人才。合理用人的关键在于建立科学的考核机制，对所有聘用员工，切实做到任人唯贤，按绩效定薪酬，这更有利于资源的合理配置。

　(五)融入思想 工作

　思想 工作在人事管理中发挥着重要作用。近年来，广播电视台为了提高员工整体质量，加大了招聘力度，但招来之后如何用好成了新问题。近年来辞职人数不断增加，更加说明招来人却留不住人成了急需思考的重要问题。根据马斯洛层次需要理论，员工需要的不仅是物质需求，还需要精神、心理上的需求。这种情况下，广播电视台人事管理应坚持以人为本，充分发挥思想 工作的作用。思想 工作是做人的

　工作，对员工进行耐心说服，了解员工的心理诉求，尽可能满足其需求，对其存在的疑惑热情解答，提高管理的 性。在人事管理中避免随意处罚，以思想教育为主，比如有员工犯错或者有思想情绪，应该先调查问题原因，然后再进行公正处理，同时应注意员工心理，这样不仅能使员工改正不良行为，还能纠正其思想偏差，使之得到有效的转变。另一方面，经济基础决定上层建筑，广播电视台思想 工作除了体现人文关怀外，还要做好科学的薪酬管理工作，根据员工贡献决定收入，让员工认识到收入与贡献的关系，从而更加积极的投入工作，提高工作效率。总之，广播电视台人事管理工作与思想 工作是不可分的，两者有着密切的关系。人事管理工作应紧密结合思想 工作进行，激发员工的积极性，同时为员工构建和谐、轻松的工作氛围，只有这样才能推动广播电视业的持续健康发展。

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