公司招聘规划

　公司招聘规划

　 通过对目前招聘工作的难题以及优势的分析后，招聘工作需要合理地规划， 并且要拟定合理的工作流程。当然，招聘的岗位由各部门经理提供，因离职或企业所需而招聘。

　一、公司招聘的程序：

　 任何企业开展招聘工作都要依照一定的程序来进行，严格按照招聘程序是

　招聘工作成功的关键。每一个步骤都应该详细考虑细节，最好做出计划，列出明细，责任落实到人。人力资源规划和岗位说明书是招聘的依据，人力资源计划决定了招聘的时间、人数和岗位等，岗位说明书则明确了招聘人员的要求， 任职资格。根据以上两项制定招聘计划，指导招聘工作。进一步开展招募、选拔工作，录用适应企业发展需要的人才。往往招聘评价工作时被我们众多企业所忽视的，应该建立起评价机制，有利于招聘工作的改善。

　二、有序的开展招聘工作：

　1、 招聘渠道的选择

　补充人力资源无外乎两个渠道，内部招聘和外部招聘。很多人习惯的认为

　招聘都是对外的，而事实上企业内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且越来 越多的企业开始从内部招聘人员。因此企业在开展招聘工作时应先从公司内部 调剂、晋升、培训，或者可以在企业外部招聘、引进的顺序进行。尤其是对高 级职位或者重要职位的人员启动内部招聘。内部招聘注意保证筛选的公开、公 正性。不透明、不合理的选拔容易挫伤员工的积极性，降低员工的工作绩效。

　另外不被选用的员工，要详细说明原因，提出期望，展示将来的机会。内部招 聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，内外结合而会产生最佳的效果。

　2、 内部招聘有利弊之分

　优点：1、对人员有较为全面的了解，选择的准确度比较高；2、可以鼓舞

　员工士气，起到激励作用；3、了解本企业情况，适应快；3、企业培训投资可以得到回报；5、费用比较低。

　缺点：1、人员局限于企业内部，来源面窄，水平有限，难以保证质量；

　2、可能会因为操作不公平而引起内部矛盾。

　3、 外部招聘的利弊之分

　优点：1、人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；2、新员工能

　带来新思想、新方法；3、企业内部很多人竞争难以作出选择时，在一定程度上可以缓解内部之争；4、人才现成，节省培训费；5、利于在外部树立企业形象。

　缺点：1、筛选难度大，时间长；2、不了解企业情况，进入角色慢；3、风

　险大，对应聘者了解少，可能找错人；4、招聘成本大；5、内部员工得不到机

　会，积极性可能受到影响。

　内部招聘最常见的方法有公开招募、内部选拔、横向调动、岗位轮换和重

　新聘用等五个方法。一般岗位、部门经理职位，公司发布岗位招聘信息，通过 笔试、面试或竞聘上岗的演讲方式选拔，技术岗位的工作可以平行调动可以为 企业培养多面手，部门内部岗位轮换为内部不在岗人员提供工作机会等等，都 是企业实施内部招聘的体现。根据人力资源需求机会中岗位类别、岗位描述、 任职要求、需求数量及费用投入、计划到岗时间等不同因素，来选择不同的招 聘渠道。渠道不同就决定管理招聘对象的来源、范围、整体素质、数量的不同。

　因此，不同的招聘方法使用不用的招聘对象。．

　三、招聘策略

　1、 招聘人员策略

　就是要选择高素质的招聘人员，作为企业的代表，其素质的高低作为应聘

　者判断企业有无发展前途的标志。因此招聘人员选择要有相应的技巧。经常看 到在各大招聘会上企业主管积极参与招聘活动，有的甚至是高层管理者。他们 的热心态度决定招聘工作的成败，往往他们可以通过个人魅力吸引众多应聘者。

　招聘人员充满热情，百问不厌，表现出对应聘者的关心。同时作为一个公正的人，避免任人为友，任人唯亲的情况发生。更需具备举止文雅，办事高效的特点，还要创造轻松、开朗、幽默的氛围。

　2、 招聘地点策略

　去什么地方进行招聘，应该考虑人员的分布规律、活动范围，劳动力市场的状况。一般范围越大，优秀人才越大，但是费用就会越高。

　3、 招聘时间策略

　招聘工作可以根据人员需求一年中随时进行，但为了确保招聘的质量，还

　是要选择一个适当的人才供应时间进行。岁末年初，是很多人考虑重新选择工

　作单位的时候，年终考核奖也快拿到手了，是继续为原企业效力？还是等待过完年后换家企业？于是有不少人在心中打起了“小九九”，通常这部分有一定经 验的人员就成为 3、4 月份的人才供应高峰期。另外就是 6、7 月份毕业的应届 毕业生，也称为另一股力量，唯独不同就是他们没有工作经验，应聘成功也不能马上到岗，仅仅是通过实习获取工作的机会。还有就是招聘农村体力劳动型工人最好在农闲时，避开春节返家的时间。总之，要避开人才供应的低谷，在人才供应高峰时进行招聘，可以提高效率降低成本。

　同时整个招聘过程也要安排出充裕的时间，避免因组织时间紧的压力而降

　低了录用的标准。比如招聘一般员工或者操作人员，我们通常发布招聘信息广

　告 10 天，征集简历 10 天，面试集中 3 天或者根据简历数量每周两次进行， 录 用与否决定 3 天，应聘者是否接受录用决定 5 天考虑，定其中一天来确定人选， 根据企业生产经营状况，接受人员需多少天内到岗等等。，由此决定企业应该何时开展招聘工作，应给与充分的时间，不降低录用标准来甄选应聘人员，确保人员的质量。． 4、 招聘吸引策略

　招聘阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。独特的招聘广告可以吸引

　应聘者，引起读者的注意，激发读者的兴趣、工作愿望，促使其求职。那么应该如何增强企业的吸引力？这就像市场营销一样，企业也要推荐自己，清楚自己的优势与不足。高工资福利是吸引人的主要因素，但不是唯一的。同样企业要有良好的形象，行业的优势；单位和职位的稳定性和安全感，往往一提到国企就会给人这种感觉；工作本身的责任感和是否拥有更大的权利，企业能否提供一个展现才华的舞台；工作与生活时间的搭配，不需要经常加班、出差都会成为吸引点。

　每种媒体都各有利弊，企业在选择时要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜

　在应聘者所在地域、工作特性等因素。实践证明一般看报纸、杂志的人群复杂，

　 什么层次都有，但是可能是某个专业领域的刊物更适应特定的人群，那么发布广告要有针对性。网络招聘可能更适合白领或者长期在城市从事工作的人群。在特殊场合——定期招聘见面会上发布宣传资料的方式比较可取，有一定的受众人群，疑问可以当面解答。至少会让人感觉企业是通过正规渠道招工，可信度高。

　四、建立高效的招聘流程

　我们通过不同的渠道发布了招聘信息，收到众多简历之后，高效的招聘又成为吸引人才的关键。这是企业文化与形象展示的一个过程，良好的办事效率是企业工作作风的体现，企业各项工作有条不紊的进行，能够给应聘者提供一个良好的工作氛围，产生一种向往，愿意来这里施展抱负，体现它的价值。因此，在招聘工作开展之前，就需要企业人力资源部制定一套行之有效的面试流程，在流程中，除了人员、职责、工作环节明确之外，还要明确招聘工作的时间、地点等细节，否则会使整个招聘过程看起来杂乱无章。

　1、 明确人力资源部与用人单位在招聘中的职责和权限

　人力资源部在招聘中的主要职责是考察的基本素质和核查材料的真实性，

　在某种程度上代表“企业老板”的眼光来选人，求职者是否具备企业价值观所要求的基本素质、个性和能力特点。

　2、 明确不同岗位人员的招聘方法和环节

　招聘的方法一般有笔试、面试、情景模拟（公文处理模拟法、无领导小组

　讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析）和心理测试。招聘岗位不同，招聘方法的设计和环节的复杂性都是有区别的。人力资源部要先确定不同的岗位招聘的方法、手段和环节，并能有条不紊的按流程来操作。针对不同的岗位特点来设计招聘方法，有针对性地检验出求职者与岗位要求相匹配的胜任特征。如高级、尖端人才的招聘就不能同招聘一个文员那样

　笔试、初试、复试三个步骤，看似很规范的测试环节其实发挥不出什么作用。因此，我们公司的招聘环节可按以下来细化：

　1) 基础性岗位，即服务性岗位。就目前就业中心与人才市场提供数据，面

　向社会的应届毕业生和低学历低端人才，每年都有十几万的高校毕业步入社会。

　可选择通过报纸、网站、人才招聘会来招聘。比如《生活向导报》、《赶集网》、

　《58 同城》，这两个网站招聘可选用免费招聘的方式，从而可以节省和降低招聘成本。通过筛选出的简历统一安排面试，安排面试的过程如下：

　2) 技术岗位。每年和每个阶段面向社会的技术性人才都不一样，因此在这

　方面的招聘要做长期的规划，比如可以借助网络招聘、报纸招聘、人员推荐、校园招聘会、现场招聘会、媒体招聘、公交车招聘等等。可以选择《太原人才网》、《太原人才市场网》或者由这些网站提供的免费的校园招聘会。招聘的流程大概如上，但是在上机考核时要求用专业软件完成作品，这个考核由部门经理负责，并且要监督是独自完成。确保在招聘的过程客观准确。

　3) 特殊岗位。特殊岗位的缺失，一般在离职人员要在最少三个月内提出辞

　职申请，因此招聘工作从提交辞呈开始做准备，渠道尽量选择人才推荐、现场招聘会，或者报纸招聘、网站招聘等。特殊人才在应聘流程没有特殊安排，但在应聘者的试岗期间要着重考核其忠诚度和责任心。

　4) 中高管岗位。中高端岗位的招聘工作可能没有基础性岗位那么容易，因

　此在筛选简历和安排面试时，需要 HR 对应聘者有及时跟踪的耐性。他们在选

　择

　岗位时考虑的比较多，比较的也比较多，打电话通知面试的也比较多，他们选择的时候就比较茫然，可能都不考虑，可能还是相信自己选择的企业，这个时 候 HR 要做再次回访，确保对方能够记住企业，了解企业。安排面试就要灵活些， 选择面试的时间可以由对方来选择，不一定必须按规定好的时间来面试。务必 要将面试的短信确认发送到。当然在选择招聘渠道时可以选择网络招聘、人才 推荐、内部竞聘、猎头公司，偶尔也可以尝试招聘会或者报纸媒体招聘等方式。

　可以选择《智联招聘》、《My job》我的工作网。

　3、 明确新员工的入职程序

　对于经过企业选拔录用的新员工，为了保证在短期内能够顺利进入企业，

　需要规范的入职程序，能够帮助员工感受企业氛围，尽快适应工作角色。实现 应有用人部门领导审批过的录用表，新人入职前要详细告知新员工准备的个人 资料，如毕业证及相关证件的原件、档案、社会保险关系等，以免日后因资料 不全引起麻烦。新人入职后，需要不同的人员为其提供配套服务和培训，领用 办公用品、劳保用品等，用餐安排，电脑、电话、传真等办公设备的操作培训；

　企业概况、发展业绩、前景、规章制度、操作规程、安全知识的基本了解；所 在岗位相关知识、技能（工作）要求等方面的培训。有时一个环节疏漏了，可 能就会影响新员工的心理感受，唯有程序清晰化，才可能减少或避免此类问题。

　五、人员的有效筛选与选拔

　研究表明，同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高三倍，这意

　味着在人员进入企业之前，需要有一个良好的辨别、甄选的过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为企业工作的人。因此，人员甄选是招聘过程中最关键，也是技术性最强的一步。甄选的方法主要包括简历审查、面谈和测试。

　1、 简历审查或申请表筛选

　简历审查主要是根据求职者简历所反映出来的基本个人信息、工作经历、

　知识、技能等情况，对与招聘岗位要求较符合的内容或有疑点的情况等内容进行审查核实，判断其真实性。包括分析简历的结构；重点看客观内容；判断是否符合职位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

　招聘登记表是应聘者填写的由企业提供的表格。主要收集关于应聘者背景

　和现实情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求，通过对招聘登记表的审核剔除一些明显的不合格者。与简历相比，在筛选过程中的特殊之处一是通过填写的完整和字迹的辨认程度来判断应聘者的态度；二是，通过估计背景材料的可信程度，是否经常变换工作又缺少合理的解释等来关注与职业相关的问题，如频繁离职、求职动机等。

　对于目前的一些岗位，招聘者可以通过背景调查了解应聘者的实际情况，

　包括教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣情况。假学历、虚无的工作经历与经验、言过其实的工作能力、精心伪造的个人品质与兴趣，都会严重妨碍人员选拔的准确性与公正性，因为企业用人首先“诚信”为先，这是最根本的品质。当然，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试。

　2、 面谈或面试

　这是单位最常用的、也是必不可少的筛选手段。调查中显示 99%的企业在

　招聘中都会选择这种方法。它是在一种特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质、

　特征、能力状况及求职动机等，现在也出现了电话面试的方式，考察应聘者的应变能力。

　面谈也是对简历或者招聘登记表初选工作汇总可疑之处的一个有力补充，

　作为重点提问的内容。求职者提供真实信息时往往表现为：说话语气肯定， 很． 有信心，所谈内容能够与简历体现出来的事实一致；相反提供虚假信息表现为：

　 语言或行为举止上迟疑、东拉西扯，语言含糊不清，谈不到关键点上。例如：

　我与我们的区别。面谈提问时应注意：避免提引导性问题；有议题矛盾问题； 了解求职动机；问题直截了当，语言简练；同时观察非语言行为，如表情、眼神、姿势。

　3、 测试

　测试是为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信

　息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。按照测试所要衡量的内容分为：

　能力测试、智力测试、个性（人格）和兴趣测试。这些测试很逗涉及了心理测试的成分，这种比较先进的测试方法，在国外被广泛使用。通过衡量应聘者的智力水平和个性差异来评定应聘者的能力特征和发展潜力。一般难度较大，需要选择专业心理测试人员或委托专业机构。但应该注意的是其结果不能作为唯一评定依据，要结合前面的各种方法；替应聘者保密，未征得同意之前不能公布测试结果。可以了解应聘者具有哪些突出的特性，可能是善于沟通，可能是能够承受加大压力，也可能此人具有良好的心态，自我调节能力强。

　各种方法测试不同的内容，如经营管理能力通过情景模拟中的文件筐方法

　等；人际关系能力通过情景模拟中的无领导小组讨论等；智力状况通过笔试方法等，有时与企业文化相关；工作经验：资历审核、面试中的行为描述法，一次获得企业想要知道的各项内容，通过不同的选拔方法加以组合，能够帮助我们更准确地判断。

　4、 胜任能力模型选拔人才新方法

　能够帮助企业“找到、安排并促使合适的人去做合适的事”是我们照片所

　要达到的最终目标。不同企业有不同的文化，不同的职位有不同的工作内容和目标，因此，许多家公司已经开始使用胜任能力模型来帮助识别。根据不同岗位不同素质要求、行为标准，如学习能动性、演绎思维能力、应变能力、解决问题能力、压力管理„„行程各岗位的胜任能力模型。企业在挑选员工时，学历、工作经历都会是一项重要的考虑因素，要求具备本科以上学历，几年的工作经验。想想一个有学历有经验的人，就一定能够推断出他未来的工作会成功 吗？也许会，但并不完全。这就要求企业将关键胜任能力因素区分出必备与理． 想，必备的是应聘者从事该工作至少要满足的条件，不具备就要被淘汰。而理 想的却不是最低要求，他是否符合对条件人员的格外要求，也是帮助员工在工 作上去的成功的重要条件。因此公司根据应聘者知识和经验招聘员工，发现各 方面看起来都很出色，但在工作岗位上却常常表现不尽如人意的原因就在这里。

　六、事后评价成效

　1、 招聘面试工作的评价

　招聘工作结束后，都应该对整个招聘活动做一个回顾，评价招聘工作的成

　效。人员选拔过程主要考察有效性、可靠性、客观性、广博性等四个方面。面试、测试的内容，拟定的题目是否有效，是否反映出岗位的要求，否则就毫无意义，同事也不要过于专业，一定比例的题目满足考察各项能力的需求，有一定的覆盖面，反映应聘者知识的广博性。测试结果是否公正可靠，切实反映出应聘者的实际水平。并且招聘面试者要不受个人偏见和感情、价值观等主观因素的影响，更不要因为应聘者的身份、籍贯而差别对待，尽量做到客观公正、

　公平的对待每一位应聘者。

　2、 对部门招聘工作评价

　通过对招聘部门的整体工作评价，检验成果与方法，有利于招聘方法的改

　进与创新。没有哪一个单位的招聘不考虑成本的。同样的费用，录用的人数越多，单位成本就月底，总成本效用=录用人数/招聘总成本，就表明招聘工作取得了成效。对于数量和质量的评估有一下几个数据来反映：

　录用比=录用人数/应聘人数*100%

　招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 如果录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当完成比大于等于 100%

　时，则说明在数量上完成或者超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，

　 该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。当然录用比和应聘比这两个数据也一定程度上反映了录用人员的质量。我们经常统计这两个数字。如今年为招聘 文员计划招聘人数为 3 人，报名应聘人数为 12 人，应聘比为 400%。为招聘人 。由此 17% 人，录用比为 2 ，实际录用了数打出富余量（可能会又不来报到的）． 可以看出，企业在录用选择上是比较慎重的，并非面试一个合格一个，要严把质量关。

　七、招聘工作中需要妥善处理的问题

　在企业实施招聘工作过程总会碰到这样那样的问题，很多会遵循我们前边

　所提到的，但是又需要结合招聘的特点、人群灵活掌握。企业应该有计划的实施招聘，招聘的条件、任职资格依据工作分析所确定的工作说明书。

　1 1 、招聘前的充分准备。招聘人员必备知识的培训，设计《招聘基本情况登

　记表》、《面试情况表》、《面试问话提纲》和《面试评分表》等。并根据招聘人

　员的层次、专业特点选择招聘的人群，选择招聘渠道。是一般人才可以选择上门招聘应届毕业生的人群，选择招聘渠道。较高层次的技术性、管理型人才通过人才交流中心或者网络的渠道，目前猎头公司也可以尝试。

　2 2 、抓住招聘时机。随着近两年高效毕业生的增加，就业压力大，许多毕业

　生提前找工作；另一方面企业为了抢夺高素质人才，在人才储备上做准备，校

　园招聘也提早启动，甚至头年 10 月左右就开始着手招聘工作。还有就是年前后， 无论是招聘什么岗位都是比较困难的，这些都是要提前做准备的。

　3 3 、招聘活动要按程序，注重时间性、计划 性。不要将时间拖得太长，否则

　就会使应聘者失去对企业的兴趣，或者因时间不高效而选择了其他单位。一般

　发布招聘信息后一周或 10 天以后可统一安排面试，或根据人群数量特点的差异 每周安排面试 1-2 次，核心点就是统一时间，方便与各部门主管沟通联系，因为有时面试工作不仅仅依靠人力资源部的工作人员。所以提早做出工作安排， 有利于招聘活动的顺利开展。

　4 4 、慎重的做出录用决定。应根据每一位 HR 面试评价结果做出综合性评价

　与分析，形成总体看法以便决定是否录用。即使是基于录用人，也不要着急作录用决定，也许后边合适的应聘者还有好几个，可以继续筛选。急于录用的人可能因用错人而付出高于甄选时间过长的陈本，而在此进行话重复工作。人员录用要遵循因事择人、任人唯贤、用人不疑、严爱相济的原则。

　5 5 、新员工的集中入职培训不容忽视。培训的目的就是为了让新员工了解企

　业历史、现状、发展前景、企业文化、工作环境、规章制度、操作规程和安全知识等。关键是如何让应聘者认同企业，明确企业对他们的期望。针对不同人群的特点，以上内容在培训课程安排上有所差异，时间可松可紧，根据人员到场上岗时间确定长短。比如：管理人员层次高一些关注企业发展前景、自我发展空间、企业文化建设；操作层关注安全情况、生活待遇、工作强度。同时也

　要注意搭配合理，以为枯燥的讲课对任何人来说都不适宜，面授与实践、实地考察相结合，让应聘者感受到企业在争得经济效益的同时也是非常关注员工的文化生活的。

　根据我公司招聘工作，反馈以下几点需要注意：

　1、 在招聘前要将各岗位范畴做详细了解，方便为岗位觅到合适的人才。

　2、 每招聘一个新的岗位都需要各部门提供岗位职责和岗位要求。方便招到合适的人才。

　3、 招聘的过程中要将公司的优势首先展现给应聘者，如福利待遇、企业文化、公司规模、公司发展等等。

　4、 筛选简历时务必要按照岗位要求和岗位职责来选择，切记以个人喜好与取向选择，必要时可以与人力资源部其他同事商量，共同做决定。

　5、 电话面试时务必要谦和，时刻展现公司的形象，体现公司的企业文化。

　 6、 面试过程要严格按照流程执行。方便部门经理和 HR 在审核时能全面的考量应聘者的综合素质。

　综上所述，招聘工作还需要结合面试指南来完成。下章将对《面试指南》做详解。．

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