加油站建设标准2022版_加油站2022年工作思路研讨会个人汇报材料

下面是小编为大家整理的加油站建设标准2021版_加油站2021年工作思路研讨会个人汇报材料,供大家参考。

加油站建设标准2021版_加油站2021年工作思路研讨会个人汇报

材料

尊敬的各位领导、各位同事：

2021年还有20多天即将结束，回顾一年来的工作，在领导和部门主任的悉心指导和

关怀下，在各位同事的无私帮助和密切配合下，我以“服从、协作、务实、合规”为准则，严于律己、敏思善行，较好地完成了本职工作和领导交办的其他任务。现简要总结如下：

一、所做的主要工作

一是推进“双低站”优化治理。按照**公司“双低站”优化治理新思路，以依法合规

受控为前提，与业务部门密切配合，通过公开招标，分三批顺利推行**座加油站委托管理

模式，委托前后，加油站日均油品环比增幅***%，优化用工**人，促进站点人均劳效提高

***%，一定程度上提高分公司“双低站”经营效率。

二是强化经理人队伍建设。一方面通过加油站全面竞标，明确年度目标任务，增强经

理人队伍的危机意识与责任意识;另一方面，持续开展加油站经理、加油站后备管理人员

两级职业联赛和加油站管理业务资格认证工作，畅通员工职业发展通道。今年，分公司依

据员工表现情况，结合加油站经营管理需要，交流调整站经理**人次，进一步优化加油站

经理人队伍建设。

三是贯彻合规管理相关要求。完善人力资源基础管理工作，建立分公司员工劳动合同

管理台帐，及时整改、规避劳动用工风险;统计各层级带薪年休假计划并督促落实，今年

分公司已休年休假员工人数较去年增长***%;同时，严格审核应聘员工相关资料，通过培

训示范站现场跟班作业强化岗前技能，探索内部培训师驻站开展定点培训模式，针对性提

高员工业务能力。

二、存在的问题和不足

(一)用工管理与时代进步的矛盾。主要表现在加油站新入职的青年员工稳定性不高，

存在员工培养成本增加的趋势。造成加油站员工的系统培养难以持续，一定程度上增加了

分公司用工管理的难度。

(二)梯队建设与发展步伐的矛盾。主要表现在机关和加油站部分关键管理岗位后备人

员不足，有时出现青黄不接的情况。

三、下一步工作打算

针对存在的问题和不足，打算从人才引进、培训措施和人员管理方面加以改进：

(一)优化平台，加大人才引进力度。首先，做好常规招聘，根据加油站实际区位及经

营情况，分区域储备一定数量的应聘人员，实行动态管理和员工推荐奖励，及时淘汰表现

较差员工，给予表现较好员工的推荐人一定经济奖励，提高加油站员工选拔录用质量;其次，开展校园招聘，加强与地区各级职业学校的常态化联系，通过校园宣讲、学校推荐等

形式，选拔一批有培养潜力的青年员工，优化加油站员工队伍结构;同时，用好网络招聘，利用互联网、微信等平台的信息传播优势，通过专业招聘网站和微信朋友圈发布招聘信息，引进致力于在**发展的优秀青年人才，丰富加油站后备管理人员队伍。

(二)细化措施，提高员工培养精度。落实分公司集中培训、培训示范站跟班作业培训

和加油站走动式培训三种模式，区分培训内容、目标群体和授课形式。“集中培训”重点

强化两级公司管理要求及员工业务理论水平，“跟班培训”旨在提升员工业务实践水平、

培养后备人才，“走动式”培训由分公司委派培训师进行驻站培训，针对性补强员工短板。同时，充分发挥分公司具备技师、高级工水平员工的技能优势，建立一支分公司内部培训

师队伍，结合实际需求开发配套课程，引导员工迅速成才，紧跟分公司业务发展步伐。

(三)深化管理，拓宽队伍建设维度。首先，巩固各层级作风，以“两个制度”为准则，通过批评与自我批评形式，开展分公司员工“两学一做”主题活动，深化机关和加油站各

级员工合规管理意识;其次，建立民主管理体系，完善机关一般管理人员和加油站员工考

评方法，从员工职业道德、履职能力和工作表现3个方面进行月度综合评价，与员工绩效、岗位和职级挂钩，给予各部室和片区、加油站民主推选人才权利，促进优秀人才脱颖而出;同时，推行人才培养责任制，明确分公司中层干部、加油站经理带队伍责任，制定年度培

养目标，纳入业绩考核指标分月兑现，促进一般管理人员和加油站后备管理人员提升专业

知识、业务技能和综合能力，形成个人努力和集体培养的叠加效应，加快人才队伍梯队建设，支撑分公司规模发展需求。

汇报完毕，不妥之处请批评指正。

感谢您的阅读，祝您生活愉快。

推荐访问:2021年工作思路研讨 加油站 研讨会 工作思路